Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

Премия: право или обязанность работодателя?

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности.

Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.

Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.

Какие премии можно требовать?

На самом деле практически никакие. Хоть Трудовой Кодекс РФ и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в трудовом договоре как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

Первые действия при невыплате денег при увольнении

Расчет выдается в последний день двухнедельной отработки, в конце рабочего дня. Сотруднику выдаются все причитающиеся документы, заработная плата и прочие суммы начисляются любым способом. Если работодатель и сотрудник не договорились по поводу размера выплат при увольнении, то первый выплачивает ту сумму, которую считает нужной. Сотрудник потом вправе обжаловать решение бывшего начальства в суде.

Любая задержка в выплате зарплате при увольнении наказуема законом, причина вашего ухода не имеет значения. Не задерживайтесь с отстаиванием своих прав — если в течение 12 месяцев после обозначенного законом дня выплат вы ничего не предприняли, у работодателя гораздо больше шансов уйти безнаказанным. Суд обычно идет навстречу работнику только в том случае, если у просрочки была уважительная причина — например, тяжелая болезнь, нагрянувшая сразу после увольнения или во время него.

Для начала нужно написать заявление с требованием о выплате полной зарплаты после увольнения. Оформляется оно в свободном стиле. Нужно четко обозначить свои желания и, если захотите, потребовать компенсации за моральный ущерб. Не стесняйтесь ссылаться на законы и грозить обращением в прокуратуру, укажите срок невыплаты сумм и размер задолженностей после увольнения.

Конечно, угрозы не всегда нужны — действуйте по ситуации. Иногда увольнения происходят, например, из-за развала фирмы, и директор сам идет навстречу работникам, стараясь поскорее избавиться от долгов. Если после заявления не последовало начисления заработной платы, нужно обращаться в другие инстанции — трудовую инспекцию, региональную прокуратуру, районный или областной суд.

Лишение премии за дисциплинарное нарушение

В этом случае нужно учитывать ст. 192 ТК РФ. За нарушения дисциплинарного характера руководитель вправе применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Лишить премии в качестве дисциплинарного взыскания невозможно. Но взыскание по ст. 192 ТК РФ может стать основанием, чтобы не начислять выплату. Чтобы использовать это положение, его нужно предусмотреть в локальном акте предприятия (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Оставить сотрудника без премиальных работодатель может, если:

• премия не носит обязательный характер;
• из устанавливающих ее документов прямо следует, что назначение премии является правом руководителя;
• основания лишения, невыплаты подробно оговорены в локальном документе учреждения.

Что делать, если работнику не выплатили премию при увольнении?

В случае невыплаты премии следует обратиться в бухгалтерию, попросить подробный расчет выплат, положенных при увольнении, и приказ о премировании. Из предоставленных документов будет видно, начислили ли премиальную выплату или нет.

Если приказа нет, пригодятся служебные записки на имя руководителя, справка по форме 2-НДФЛ. Важно получить любые документы, подтверждающие, что премия была начислена, но ее не выплатили.

Стоит обратиться к руководителю с просьбой сделать перерасчет и выплатить недостающую сумму. Если бухгалтером была допущена ошибка, добросовестный работодатель ее исправит.

В случае, когда бухгалтер или сотрудник отдела кадров отказывается предоставлять какие-либо документы, рекомендуется подать письменное заявление о выдаче копий положения об оплате труда, коллективного договора, трудового договора, приказов о премировании, расчетных листов. Работодатель обязан дать ответ на заявление в течение трех дней.

В каких случаях применяется

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

• Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
  • пренебрежение требованиями техники безопасности;
  • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
  • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  • неявка на работу без уважительной причины;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
• Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
• Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
• При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Наказание за черную зарплату

При поступлении заявления в трудовую инспекцию или прокуратуру о том, что в конкретной компании выплачивается черная зарплата, осуществляется тщательная проверка. Она позволяет выявить доказательства нарушений со стороны руководства предприятия. Специалисты разных служб легко определяют, выплачивается ли в фирме черная зарплата. Как наказать работодателя? За такое серьезное правонарушение компания несет следующее наказание:

• привлекается организация к административной ответственности на основании положений ст. 122 и 123 НК, поэтому уплачивается 20% от неуплаченного налога с зарплаты;
• за неуплату страховых взносов назначается наказание на основании ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании», поэтому перечисляется штраф в размере от 5 до 10 тыс. руб.;
• при значительных суммах может привлекаться предприятие к уголовной ответственности на основании ст. 199 УК, поэтому если выплачено больше 2 млн руб. черной зарплаты, то штраф варьируется от 100 до 300 тыс. руб.;
• штраф по УК может заменяться принудительными работами в течение двух лет, арестом на срок до полугода или лишением свободы на два года.

Если вовсе выявляются квалифицирующие признаки, то штраф может увеличиваться до 500 тыс. руб. Поэтому если работники будут знать, как можно наказать работодателя за черную зарплату, они могут легко привлечь руководителя предприятия к ответственности.

На практике редко используется лишение свободы за разные налоговые преступления. Поэтому наиболее часто нарушителями уплачиваются штрафы, если платится работникам черная зарплата. Как наказать работодателя? Для этого достаточно только написать соответствующую жалобу в разные государственные инстанции.

Составление иска в суд

При выборе метода, как наказать работодателя, эффективным способом считается обращение в суд с правильно составленным исковым заявлением. Подается документ в районный суд по месту расположения компании.

В иске обязательно должна содержаться информация:

• информация об истце, для чего вносятся данные из паспорта, Ф. И. О. и адрес проживания, а также место работы и занимаемая должность;
• сведения об ответчике, представленные наименованием фирмы, юридическим адресом, а также другими значимыми реквизитами;
• в описательной части требуется указать информацию о сроке просрочки и размере долга;
• указывается, что работник пытался решить вопрос досудебным способом;
• в заключение приводятся все требования истца, представленные взысканием с компании долга, начислением неустойки и взиманием компенсации за полученный моральный вред.

Если гражданин не может самостоятельно составить исковое заявление, то он может обратиться к профессиональному юристу за этой услугой.

Ответственность работодателя за невыплату ЗП

В том случае, если работодатель при увольнении не выплатил зарплату, для него может наступить материальная, административная и даже уголовная ответственность.

1. Материальные санкции (статья 236 ТК РФ) применяются к организации за нарушение установленного для финансовых расчетов срока. В данном случае работнику полагается дополнительная компенсация за каждый день задержки платежа в размере 1/150 установленной ставки рефинансирования.
2. Административная ответственность (статья 5.27 КоАП) может наступить для работодателя в тех случаях, когда сотрудник инициирует защиту личных интересов в прокуратуре, надзорных органах, или суде. Компанию могут обязать уплатить штраф (в размере до 5 тыс рублей для ИП и до 50 тыс. рублей для юрлиц).
3. Меры уголовной ответственности (145.1 статья УК РФ) могут быть применены к компании-правонарушителю, если задержка выдачи положенной зарплаты длилась более 3 месяцев, при этом имеются доказательства того, что данные действия производились умышленно, в корыстных целях. По решению судебного органа, должностное лицо могут лишить права занимать руководящие должности, оштрафовать на сумму в размере до 500 тыс. рублей (в зависимости от тяжести содеянного), привлечь к исправительным работам на срок до 24 месяцев и даже лишить свободы на срок до 3 лет.

Ответственность нанимателя за несвоевременный или не полный расчет

Если работодатель не рассчитался с уволенным работником вовремя, он может быть привлечен к материальной, административной или уголовной ответственности. При установлении факта перечисления полагающихся сотруднику начислений в неполном объеме, позже установленного срока, либо отказа в выплате причитающихся сумм, нанимателю грозит:

• Материальное наказание согласно ст. 236 ТК РФ в виде процента, взимаемого за каждый день просрочки с суммы долга;
• Административные штрафы в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, при этом наказываться может как организация в целом, так и конкретное должностное лицо, виновное в нарушении;
• Уголовная ответственность в случае полной невыплаты зарплаты более 2 месяцев подряд или частичной невыплаты свыше 3 месяцев (ст. 145.1 УК РФ). При этом важно наличие умысла со стороны работодателя и финансовой возможности произвести расчет вовремя;
• Возможно возникновение дополнительной ответственности по решению суда, если сотрудник потребует возмещение морального вреда и арбитры удовлетворят его иск.

Какие выплаты может требовать увольняющийся?

Трудовое законодательство прямо обязывает работодателя выдать всю причитающуюся работнику зарплату на дату увольнения. В перечень полагающихся сумм входят:

• Оплата фактически выполненной работы за период с начала месяца до даты увольнения;
• Выплата премий, бонусов, надбавок и доплат, на которые у работника возникает право в соответствии с локальными актами компании;
• Суммы отпускных за неиспользованные дни;
• Выходные пособия и компенсационные выплаты в соответствии с законодательством и локальными документами нанимателя;
• Различные выплаты по политике компании не входящие в систему оплаты труда, но положенные уходящему сотруднику.

Подача жалобы на работодателя лишь кажется сложным процессом. Но на самом деле написать претензию просто. Можно даже лично не обращаться ни в какие ведомства, а направить документы в электронном виде. Чаще всего одного лишь досудебного письма бывшему руководству достаточно для того, чтобы работодатель выплатил задолженность по зарплате.

Если же все-таки была подана жалоба в прокуратуру или инспекцию по труду, то ее сотрудники проведут проверку предприятия на предмет наличия заявленных нарушений. Если они будут выявлены, то работодателю будет вынесено предупреждение и требование об устранении нарушений.

Если же обращение в трудовую инспекцию или прокуратуру не помогло, то стоит обратиться в суд. Также исковое заявление можно подать и в случае, если бывший работник требует от работодателя оплату неустойки и компенсацию.

Судебное решение вопроса о невыплаченной зарплате – самый эффективный способ, поскольку проигнорировать решение суда работодатель не сможет.

Детали премирования работников прописываемые в локальном акте

Для работодателя предпочтительней прописать условия и размер премирования в локальном акте. Такие условия могут содержаться как в положении об оплате труда, так и в положении о премировании. От того, насколько правильно будет составлен такой документ, зависит успех работодателя в случае судебного спора с работником.

Особое значение в таких документах имеют:
Во-первых, показатели премирования.
Важно прописать в локальном акте, за что работнику может быть выплачена премия. Чем четче и прозрачнее определены критерии премирования, тем меньше рисков, что с работниками возникнут конфликты. Премия может выплачиваться, например, за выполнение поставленного перед работником производственного плана. Отметим, что если работодатель в критерий премирования ставит достижение некоторой определенной величины, то соответственно эта величина должна быть изначально доведена до сведения работника под подпись. Для рабочего таким критерием может быть количество изготовленных за месяц деталей без брака. Для офисного сотрудника премия может выплачиваться за выполнение плана по продажам, по привлечению новых клиентов и т. д. Для работников бухгалтерии, юридического отдела и отдела кадров премия может выплачиваться за своевременную сдачу необходимой отчетности, правильное оформление документов, успешное разрешение споров, соблюдение кассовой и договорной дисциплины. Часто премии выплачиваются по некоторым субъективным критериям, которые носят оценочный характер. Например, за успешное и добросовестное исполнение своих обязанностей, за личный вклад в общие результаты работы и т. д. Если критерии премирования будут сформулированы подобным образом, то в случае спора придется доказывать, что работник работал недобросовестно и его вклад в общее дело был незначителен. Поэтому задача работодателя – сформулировать их как можно более объективно. Тогда споров с работниками будет меньше.

Во вторых размер премии.
В положении о премировании имеет смысл указать максимальные размеры премии, которые могут быть выплачены работникам. Поскольку разные категории работников могут получать разные суммы, то в документе стоит показать эту дифференциацию. Указание максимальных размеров премии избавит работодателя от споров с работниками.

Похожие записи:

• Что полагается за третьего ребенка?
• Как и куда жаловаться на нарушителя ПДД и как привлечь водителя?
• 9 шагов: как открыть свой салон красоты с нуля