Трудовые ресурсы. Управление персоналом (кадрами) на предприятии.

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые ресурсы. Управление персоналом (кадрами) на предприятии.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом потенциала организации, так как только с их помощью и при их непосредственном участии средства труда соединяются с предметами труда, результатом чего является выпуск продукции, производство работ, оказание услуг. Затраченный в процессе производства труд может быть измерен при помощи абсолютных и относительных показателей. Абсолютные показатели определяют меру затраченного труда в процессе производства. К абсолютным показателям меры труда относятся численность сотрудников, количество отработанного времени, количество работников каждой группы профессии, специальности и квалификации. Относительные показатели определяют эффективность использования труда. Показателем эффективности использования человеческого ресурса в организации является показатель производительности труда.

Классификация трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия могут быть охарактеризованы с количественной и качественной точки зрения:

• в количественном плане трудовые ресурсы предприятия определяются списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью;
• в качественном плане трудовые ресурсы определяет квалификационная подготовка работников, соответствие занимаемым должностям, структура по возрасту, стажу работы, полу, возрасту и иным признакам.

Таким образом, использование трудовых ресурсов предприятия выступает в качестве определенной фазы общего процесса управления, которая может быть охарактеризована с помощью качественных и количественных показателей.

Следует отметить, что количественная и структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия зависит от отраслевой специфики, вида экономической деятельности фирмы, товарной специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственных и/или торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

В России трудовые ресурсы предприятия подразделяются, прежде всего, на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. Таким образом, промышленно-производственные ресурсы предприятия непосредственно участвуют в основной экономической деятельности предприятия.

К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию и т.д. Следовательно, непромышленные трудовые ресурсы заняты в обслуживании сферы, составляющей основную экономическую деятельность предприятия.

По характеру выполняемых функций трудовые ресурсы подразделяются на четыре категории:

1. рабочие
2. руководители
3. специалисты
4. служащие

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на три типа:

• Руководители низового звена – сюда относятся мастера, прорабы, начальники небольших цехов и т.п.
• Руководители среднего звена – к ним относятся директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
• Руководители высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений.

К специалистам относятся бухгалтеры, экономисты, инженеры.

Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы.

На рисунке представлена классификация трудовых ресурсов по пяти основным признакам.

Разница между персоналом и кадрами

Кадры или персонал – вот главный вопрос. На самом деле все отличия двух этих терминов заключаются исключительно в плоскости трактовки.

В частности персонал довольно схож с понятием «рабочая сила» поэтому вполне целесообразно использовать два термина как синонимы, даже несмотря на то, что все же данное понятие используется в контексте постоянных сотрудников.

Кадры – это наименее обширное понятие. Эта локальная категория обозначает сотрудников, которые прошли этап отбора, имеют должную подготовку, соответствуют требуемой квалификации, а их навыки полностью удовлетворяют той должности, которую они занимают.

В частности персонал это те рабочие, которые на данный момент по тем или иным причинам не выполняют своих должностных обязанностей. Например, это может быть связано с болезнью или с отдыхом. Также стоит отметить, что в менеджменте в большей степени рассматриваются не кадры, как всемогущий ресурс.

Больше внимание уделяется персоналу, вернее сказать профессиональным качествам персонала. Кроме того, рассматриваются взаимосовместимость работников, а также их заменяемость, карьерный и личностный рост.

Методы производительности труда

От способа выражения объёма продукта зависит метод определения производительности труда. Он может быть: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод производительности труда подразумевает, что она определяется как отношение объёма продукта в натуральных и физических единицах к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод наиболее простой и соответствует смыслу производительности труда как таковой, поскольку отражает количество продукта, выработанного одним работником за одну единицу времени. Но следует сказать, что на практике использование данного метода весьма сильно ограничено объектами, которые занимаются производством однородной продукции. Ассортимент, который выпускают большинство предприятий достаточно широк. Также необходимо принимать во внимание, что этот метод не может учесть качество выпускаемой продукции, т.к. качество, в первую очередь, учитывается в цене.

Трудовой метод подразумевает, что объём продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод соответствует основным требованиям показателя производительности труда, иными словами, соизмеряет затраты труда на производство разных видов продукции. Но стоит сказать, что эффективность данного метода обеспечивается при условии высокого уровня нормирования труда и достаточно высоко развитой инфраструктуры и нормативной базы. В силу данных обстоятельств, можно говорить о том, что применять этот метод можно только при конкретном уровне производительности труда основных производственных рабочих, т.к. их труд подвержен нормированию практически всегда.

Самым распространённым и универсальным методом является стоимостный метод. Стоимостной метод подразумевает, что уровень производительности труда определяется посредством деления объёма производства в денежном эквиваленте на численность промышленно-производственного персонала. Основное преимущество данного метода состоит в его простом применении, в возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в промышленности в общем. Однако, этот показатель также имеет некоторые недостатки:

• Стоимостная оценка объёма продукции имеет очень сильное влияние удельного веса затрат прошлого труда в общих издержках.
• На цены, которые исчисляют объём продукции, также влияют изменения.
• Цене иногда не могут целесообразно отражать качество продукции. Это позволяет предприятиям зачастую быть заинтересованными в выпуске дорогой продукции, которая имеет перевес по отношению к дешевой продукции, даже если она и необходима.

Разделяют факторы повышения производительности труда, которые представлены несколькими группами:

1. Факторы, которые создают условия для роста производительности труда:

• Степень развития науки.
• Объединение общественного производства.
• Укрепление рабочей дисциплины.
• Улучшение профессионально-квалификационного уровня сотрудников предприятия и т.п.

1. Факторы, которые содействуют росту производительности труда:

• Предание стимула для развития работникам предприятия.
• Совершенствование организации труда, производственных факторов и системы управления.
• Адекватное распределение и кооперирование труда.
• Рациональная расстановка оборудования и рабочей силы по предприятию.
• Эффективная организация рабочих мест.
• Улучшение нормирования труда.

1. Факторы, которые прямо определяют уровень производительности труда:

• Автоматизация и механизация производственного процесса.
• Внедрение новых, современных машин и оборудования на предприятии.
• Повышение уровня качества используемого сырья.
• Сокращение сроков неработающего оборудования.
• Повышение уровня интенсивности труда.
• Ликвидация брака.

Понятие трудовых ресурсов

В экономике трудовые ресурсы — это люди, имеется в виду активное трудоспособное население. Это потенциал страны, те, кто трудятся или могут трудиться по возрасту, состоянию здоровья.

В литературе есть и другие пояснения термина:

• одни авторы называют трудовыми ресурсами физически развитую часть населения с такими умственными способностями, которые нужны для работы в общественном производстве страны;
• другие указывают на то, что важна ещё и квалификация, культура;
• есть также мнение, что трудовые ресурсы — это и персонал, и труд, поскольку персонал использует свои возможности в работе для достижения результатов.

Но все сходятся на том, что трудовые ресурсы являются важнейшим фактором производства, поскольку с их участием производятся все товары и услуги. Следовательно, важно уделять должное внимание их развитию. Это положительно повлияет на экономический рост в стране.

Надо ли говорить о том, что под термином «трудовые ресурсы предприятия» понимается население, задействованное на конкретном производстве. И от квалификации этой части населения напрямую зависит успех предприятия. Именно поэтому так важно регулярно организовывать обучение для сотрудников. Разумеется, это затратно, но, с другой стороны, за счёт повышения их квалификации можно повысить эффективность их работы и, как следствие, всего предприятия.

Кадры — это совокупность всех работников, занятых на предприятии и входящих в его штатный состав, вне зависимости от их профессионально-квалификационных групп.

Кадры включают в себя специалистов, рабочих, технических сотрудников и руководителей (вместе — группа служащих), а также работников охраны, учеников и младший обслуживающий персонал.

Специалисты — это сотрудники, которые подготавливают производство, осуществляют инженерное его сопровождение и продажу продукции.

Рабочие кадры — это лица, занятые непосредственно созданием продукции. Делится данная категория на две группы: основные и вспомогательные. Основные рабочие непосредственно своими руками и посредством орудий труда создают из материалов конечный продукт. Вспомогательные обеспечивают материалами, сырьём, энергией, топливом, транспортом и т. д.

Качество, это показатель, который напрямую связан с результативностью труда. Но, руководитель должен знать, что определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы. Для этого необходимо использовать показатели следующих факторов:

• Эффективность и результативность труда. Эти показатели нужно тщательно контролировать, а также повышать со временем;
• Уровень профессиональных навыков и квалификации. Каждый из сотрудников должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов, лежащих в его зоне ответственности. Некоторые эксперты советуют учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. От данных показателей будет зависеть скорость изучения новой информации и применение её в ходе работы;
• Управление персоналом и трудом. Руководитель должен знать, что кадры, это те граждане, которые необходимы компании и они ещё не наняты, а персонал, это сотрудники, уже приступившие к работе. Поэтому, основная задача руководства, если оно стремится к повышению качества трудовых ресурсов, это наладить работу с кадрами. Например, научиться правильно формировать требования, а также осуществлять отбор и подбор персонала. Сюда же можно отнести умение грамотно управлять новичками. В первую очередь, это создание условий для максимально быстрой адаптации к новым условиям каждого из новых сотрудников, корректное ознакомление с закреплёнными за ними процессами на предприятии, а также дальнейшая мотивация и повышение квалификации;
• Организация рабочего места. Для сотрудника необходимо создать условия, позволяющие ему работать максимально эффективно;
• Уровень организации бизнес-процессов. Независимо от того, насколько влиятельной и крупной является компания, команда должна уметь работать сложено. Это одно из главных условий для постепенного роста организации и повышения конкурентоспособности. Также руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.

Для чего нужна классификация и примеры ее использования

Как видите, существует много разных классификаций персонала. Все они помогают вести учет труда, выработки и зарплаты, составлять отчетности и контролировать фонд оплаты работы и социальные выплаты.

Руководитель компании понимает, что развитие компании во многом зависит от ее работников: насколько они квалифицированы и мотивированы. В этом ему помогает разделение штата на группы.

Например, в рабочем персонале руководитель часто делает кадровые перестановки, чтобы специалисты меняли вид деятельности. Перед ним стоит задача: сделать так, чтобы работники не уставали от одного типа работы.

Служащих и руководителей подразделений постоянно отправляют на курсы повышения квалификации, за достижения назначаются премии и т.д. Это повышает мотивацию персонала.

Также работодатель, держа перед собой классификационную структуру персонала, видит, в каких кадрах нуждается организация, где есть риски. Риском может быть большое число специалистов-девушек детородного возраста, которые могут внезапно уйти в декрет, а также, например, недостаточная квалификация управленческого звена на предприятии.

Таким образом, классификация помогает руководителям находить, развивать и удерживать кадры, которые отвечают требованиям.

Персонал – это личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры предприятия – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный (ппп) и непроизводственный (нпп) персонал.

К ппп относятся работники, занимающихся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, это все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лаборатории, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

К нпп относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта (работники торговли и общественного хозяйства, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

ППП в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно – технических работников (специалистов и руководителей)

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, делопроизводители, чертежники).

Инженерно – технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления:

Руководители – лица наделенные полномочиями принимать решения и организовывать их выполнение.

Специалисты – работники занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Показатели оборота рабочей силы.

Оборот рабочей силы – это изменение численности работников связанное с приемом и увольнением их независимо от причин выбытия и источников пополнения.

Актуальность данной темы «Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы» обосновывается важностью для обеспечения эффективной работы предприятия. Так как именно человеческий фактор во многом влияет на повышение производительности труда. Реалии развития современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса является человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения гибкой системы отбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное профессиональное развитие, самообразование и творческую инициативу каждого сотрудника. В настоящее время предпринимается попытка к созданию новой модели развития и использования персонала на предприятии, чертами которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры, стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками деятельности предприятия. Ценность кадрового потенциала напрямую зависит от величины инвестиций, вложенных в него, а также с учетом имеющегося опыта сотрудника и представляет собой способности работников предприятия, которые они применяют для выполнения, координации, контроля за теми или иными действиями, процессами, реализация которых обеспечивает предприятию конкурентоспособность на рынке товаров и услуг. Эффективное использование трудовых ресурсов, создание благоприятных условий труда оказывают влияние на уровень производительности труда и, через показатель эффективности труда на увеличение объемов оказанных услуг, на сроки выполнения, на эффективность использования мощностей, а также на себестоимость оказываемых услуг, т.е. на технико-экономические показателя работы предприятия. Повышение эффективности использования рабочей силы на предприятии во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития организации производства, науки, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов. Таким образом, цель данной курсовой работы будет состоять в изучении персонала предприятия и путей совершенствования использования рабочей силы. Целью курсовой работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, оценка путей повышения эффективности их использования. Задачами курсовой работы являются:  изучить теоретические аспекты кадрового потенциала и трудовой потенциала;  рассмотреть современные основы развития персонала;  представить методические основы анализа использования трудовых ресурсов;  изучить пути повышения эффективности использования рабочей силы Предметом исследования являются кадровый потенциал. Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав основной части, заключения, списка использованных источников, приложения.

Персонал предприятия и его классификация

Производственный персонал осуществляет производственный процесс, для которого необходимы люди определенных профессий с определенным уровнем квалификации. В конечном итоге от конкретных людей, их знаний, квалификации, компетентности, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению зависят результаты работы организации (предприятия).

Персонал предприятия (кадры) — состав работников, занятых в производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) и его обслуживании.

Персонал предприятия можно классифицировать по следующим признакам:

1.По участию в производственной деятельности на промышленных предприятиях персонал распределяется на 2 группы:

Промышленно-производственный персонал (ПГШ)— работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства

и к ним относят работников:

основных, вспомогательных, обслуживающих, побочных цехов;

научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.;

администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами.

Непромышленный персонал — работники, обслуживающие объекты социально-культурного назначения данного предприятия, находящиеся на его балансе

(работники обслуживающие жилые дома, детские сады, профилактории, базы отдыха, дворец культуры, бассейн и т.д.).

2.По характеру выполняемых функций работники ППП подразделяются на 2 основные группы независимо от сферы приложения труда: рабочие и служащие, из которых выделяются следующие категории (рис.48):

Состав промышленно – производственного персонала

ППП

Деятельность на любом предприятии связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, с выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начислением амортизации, а также с рядом других необходимых затрат. Посредством процесса обращения эти затраты постоянно возмещаются из выручки предприятия от реализации продукции, что обеспечивает непрерывность производственного процесса. Для подсчета суммы всех расходов предприятия их приводят к единому показателю, представляя для этого в денежном выражении. Таким показателем и является себестоимость.

Экономическое значение показателя себестоимости весьма велико. Сравнение общего или среднего уровня себестоимости на предприятиях страны с этим же показателем других стран позволяет сделать выводы о том, насколько наша промышленность, экономика отстают от уровня развития предприятий Запада. Поэтому снижение себестоимости продукции является одним из важнейших направлений конкурентоспособности производимых товаров и услуг.

Уровень себестоимости в рыночной экономике также выступает и как показатель уровня конкурентной борьбы в национальной экономике. Если наблюдаются достаточно высокие темпы снижения доли себестоимости в цене выпускаемой продукции, значит, высок уровень конкуренции, предприятия действуют в жестких рыночных условиях. Если провести подобный анализ современной российской экономики, то можно сделать интересный вывод – в большинстве отраслей, секторов экономики себестоимость вообще не снижается или растет, и лишь в отдельных, малочисленных отраслях в динамике наблюдается устойчивое снижение себестоимости.

Себестоимость находится во взаимосвязи с показателями эффективности производства. Она отражает большую часть стоимости продукции и зависит от изменения условий производства и реализации продукции. Существенное влияние на уровень затрат оказывают технико-экономические факторы производства. Это влияние проявляется в зависимости от изменений в технике, технологии, организации производства, в структуре и качестве продукции и от величины затрат на ее производство.

Уровень себестоимости, его динамика могут служить основой для разработки и реализации управленческих решений в той или иной области деятельности организации в конкретный момент времени. Так, данные учета издержек производства и калькулирования себестоимости продукции являются важным средством выявления производственных резервов, постоянного контроля над использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов с целью повышения рентабельности производства.

Актуальность темы исследования заключается в том, что важнейшим элементом обеспечения производства, продажи и поставки продукции потребителю и других функций деятельности предприятия, являются трудовые ресурсы, представляющие собой основную составляющую трудового потенциала.

Трудовые ресурсы представляют собой главную производительную силу общества, включат трудоспособную часть населения страны, обладающая определенными интеллектуальными и психофизиологическими качествами, благодаря которым способна участвовать в производственной деятельности материальных и духовных благ и услуг.

Отличительной особенностью трудовых ресурсов от других ресурсов предприятия является то, что каждый работник может выдвинуть требования по изменению условий труда; отказаться от предложенных ему условий; обучиться новым профессиям и специальностям; уволиться с фирмы по собственному желанию.

Трудовой потенциал предприятия необходимо учитывать при стратегическом планировании деятельности организации, для корректного выполнения текущих планов предприятия, при разработке и совершенствовании существующей системы мотивации персонала, а также для повышения эффективности функционирования предприятия. Таким образом, оценка уровня трудового потенциала предприятия является необходимым элементом для решения и стратегических, и тактических задач предприятия. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала связаны с анализом обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использованием фонда заработной платы, анализом производительности труда.

Цель работы заключается в оценке трудовых ресурсов организации и разработке мероприятий по повышению эффективности его использования.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические основы трудовых ресурсов персонала организации;
• провести оценку трудовых ресурсов в ООО «МДМ»;
• разработать пути развития трудовых ресурсов ООО «МДМ».

Объектом исследования является ООО «МДМ». Основной вид деятельности: торговля розничная мебелью в специализированных магазинах.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы торговой организации, на пример реально существующей организации.

Методологической основой исследования является анализ научной, периодической и учебной литературы, системный анализ и синтез, экономический и сравнительный анализ и другие общенаучные методы.

Кадры предприятия, их классификация и структура

Известно, что основными факторами производства на пред­приятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют первую скрипку в произ­водственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производст­ва и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэто­му на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть на­правлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по поло­вой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельст­ва, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

1. отбор и продвижение кадров;

2. подготовку кадров и их непрерывное обучение;

3. найм работников в условиях неполной занятости;

4. расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

5. стимулирование труда;

6. совершенствование организации труда;

7. создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом являет­ся составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на сле­дующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду призна­ков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, кото­рые непосредственно не связаны с производством и его об­служиванием. В основном это работники жилищно-комму­нального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учрежде­ний, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персо­нал в зависимости от выполняемых им функций классифициру­ется на следующие категории: рабочие; руководители; специ­алисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредст­венно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогатель­ных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства.

Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, худож­ники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабже­нию, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопро­изводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. На­пример, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных под­разделений, предприятий, объединений, отраслей, и их за­местители; к функциональным – руководители, возглавля­ющие коллективы функциональных служб (отделов, управ­лений), иих заместители.

• По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
• К руководителям низового звена принято относить масте­ров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функци­ональных отделов и служб.
• Руководителями среднего звена считаются директора пред­приятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
• К руководящим работникам высшего звена обычно относят­ся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объ­единений, руководители функциональных управлений мини­стерств, ведомств и их заместители.
• Эффективность использования рабочей силы на предпри­ятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
• На структуру ППП влияют следующие факторы:

1. уровень механизации и автоматизации производства;

2. тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый);

3. размеры предприятия;

4. организационно-правовая форма хозяйствования;

5. сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

6. отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направ­лена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квали­фикации. Это необходимо для того, чтобы своевременно гото­вить замену кадров, а также для достижения наиболее прием­лемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

1. Структура кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.
2. Активной частью структуры кадров являются рабочие, непос­редственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг.
3. Для анализа структуры кадров предприятия определяется удель­ный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалифи­кация, степень выполнения норм и т.д.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав – это минимально необходимое число работни­ков, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Кадры организации (предприятия): теоретические основы

Под кадрами предприятия[1]понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью.

Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие трудовые ресурсы предприятия характеризует его потенциальную рабочую силу, персонал — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Между тем, несмотря на сущностные различия, понятия «кадры предприятия», «персонал предприятия», «работники (работающие) предприятия» нередко используются как синонимы.

Кадры предприятия по характеру взаимосвязи с производственным процессом разграничивают на две группы:

• 1) промышленно-производственный персонал (далее — ППП) — работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью;
• 2) непромышленный персонал, к которому относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных подразделений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Подчеркнем, что в дальнейшем под кадрами будем иметь в виду только ППП.

В зависимости от характера выполняемых функций кадры предприятия разграничивают на категории, формирующие их состав и структуру (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Состав и структура кадров промышленного предприятия

Функциональная категория (состав кадров предприятия)	Структура (ориентировочная) кадров, %
Рабочие	80,0
Руководители	12,5
Специалисты	5,0
Служащие	1,3
Охрана	0,7
Ученики	0,5
Итого	100,0

Трудовые ресурсы предприятия это численный состав работников, обладающий такими количественными и качественными характеристиками, использование которых позволяет обеспечить реализацию текущих задач и стратегии развития предприятия.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Следовательно, трудовые ресурсы включают экономически активное население, которое обеспечивает предложение рабочей силы для реализации материальных благ и услуг. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. Структура трудовых ресурсов предприятия включает в себя персонал основных видов деятельности, персонал не основных видов деятельности, по характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих, в рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных.

Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом организации в данной курсовой работе была проведена на примере ООО «Авантпак-ЮГ».

Проанализировав эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Авантпак-ЮГ» за 2015-2017 гг., результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся. Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечению новых сотрудников. Показатели производительности труда на предприятии также значительно увеличились по сравнению с предыдущими периодами. В то же время возросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли ООО «Авантпак-ЮГ».

При проведении оценки управления персоналом в организации было выяснено, что предприятияю необходимо уделять особое внимание политике оплаты труда, созданию условий для реализации карьеры, обеспечения стабильных трудовых отношений в ООО «Авантпак-ЮГ».

Для того чтобы улучшить систему управления персоналом, предложены следующие меры: разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала, а также внедрение системы наставничества.

За счет реализации предложенных мер ожидается достижения положительного социального и экономического эффекта. Важными нематериальными результатами могут стать улучшение качества производимой продукции процесса адаптации, морального климата в коллективе. С экономической точки зрения прогнозируется увеличение выручки и прибыли, повышение производительности труда у новых работников, рост оплаты труда у работников со стажем за счет надбавки за наставничество, снижение текучести кадров, снижение затрат на поиск и обучение персонала.

Похожие записи:

• ФСИН увеличение пенсионного возраста в 2024 году
• с какого момента считать дни до дембеля
• Какие выплаты положены в России на 3 ребенка в 2022-2023 году