Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 2020». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
Последствия от вынесения выговора
С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:
-
Лишение сотрудника премии.
-
Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
-
Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.
Снятие выговора с сотрудника
Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.
Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.
Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:
-
Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
-
Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.
Правила объявления выговора
Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:
- Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
- Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
- Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:
ООО «Старт»
ПРИКАЗ
о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора
№ 25 от 25 мая 2018 года
В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО «Старт», на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,
ПРИКАЗЫВАЮ
- объявить выговор Иванову А. А.;
- ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?
Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.
Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?
В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.
Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?
Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.
Выговор за неисполнение должностных обязанностей образец 2019 год
В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.
Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками. Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.
По ст. 192 ТК РФ предусмотрено несколько видов дисциплинарной ответственности:
| Взыскание | Форма | Срок |
| Замечание | Устная или письменная | 1 год |
| Выговор | Письменная | |
| Увольнение | Письменная с соблюдением правил расторжения трудового договора | Возможно в день обнаружения проступка, если не требуется служебное расследование |
В последнем случае санкций применяется только при грубых нарушениях: прогуле работы, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, краже имущества работников или предприятия, нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой причинение вреда жизни и здоровью коллектива, и т.д.
Увольнению нередко предшествует выговор. Обычно это происходит при систематическом неисполнении трудовых функций при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания. Только в таком случае работодатель имеет право расторгнуть договор с подчиненным без юридических последствий.
Руководитель, желающий привлечь работника к ответственности, должен разбираться в правилах реализации процедуры. Если будут нарушены правила, то сотрудник может оспорить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда специалист подал иск в суд на работодателя, который привлек к ответственности работника, не пришедшего на работу. У гражданина имелись доказательства, что он в это время находился в больнице, так как его сбил автомобиль. Поэтому судья принял сторону истца.
Для вынесения выговора работодатель должен выполнить следующие действия:
- первоначально выявляется нарушение со стороны работника предприятие;
- проступок фиксируется официальным образом, для чего формируется соответствующий акт, подписываемый двумя свидетелями, которые могут являться другими сотрудниками фирмы;
- далее работодатель должен потребовать у нарушителя составления объяснительной записки, которая передается начальнику в течение двух дней;
- если специалист отказывается объясняться, то формируется соответствующий акт;
- руководитель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
- в приказе указывается, какое именно наказание выбирается директором, а также по какой причине оно применяется;
- приводятся личные данные о сотруднике предприятия;
- приказ передается специалисту для ознакомления.
Если устанавливается, что работник не справился со своими рабочими обязанностями по уважительным причинам, то не выносится выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Примером выступает ситуация, когда человек попадает в аварию, поэтому прогуливает рабочий день.
Нередко перед вынесением взыскания проводится предварительная проверка. Она может начинаться на основании докладных записок, составляемых другими сотрудниками предприятия.
Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:
- 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
- 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.
Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.
Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.
- При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.
- Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.
- Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.
- Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.
- По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.
- Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.
Сроки наложения дисциплинарного взыскания
- дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске). Причем днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (т.е. срок в 1 месяц для применения дисциплинарного взыскания не привязывается именно ко дню совершения работником дисциплинарного проступка, ведь проступок может быть обнаружен не сразу).
Исключение: если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
- Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
Исключение: по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание. Инструкция для работника
Случается, что работодатель неправомерно наказал сотрудника (объявил выговор, а то и уволил), и работник вынужден, изучив порядок, последовательность и сроки обжалования дисциплинарного взыскания, начинать борьбу за свои права.
В статье мы поговорим о дисциплинарных нарушениях, и о тех мерах, которые работодатель вправе применить —дисциплинарных взысканиях. И, конечно, рассмотрим процедуру обжалования работником неправомочного решения работодателя.
Основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может послужить:
• неисполнение трудовых обязанностей; • нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе в рабочее время, опоздания, алкогольное или наркотическое опьянение работника в рабочее время). • несоблюдение требований внутренних документов организации. Наказание работника по каким-то другим причинам необоснованно и может быть оспорено. Кроме того, в ходе применения дисциплинарного наказания работодатель должен соблюсти определенные сроки и правила, предписанные законом. Нарушение хотя бы одного из них может служить поводом для обращения работника в суд.
Основания для обжалования приказа:
• Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять. Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта. • Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание. • Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.
Форма и сроки подачи заявления
• К форме текста заявления (жалобы) жестких требований нет. В любом заявлении нужно указать: кому адресовано (название инстанции —суд, комиссия по трудовым спорам и т.д.), от кого; • четкое изложение фактов; • объяснение, почему изложенные факты противоречат законодательству; • непосредственно просьба (пресечь нарушение закона, отменить приказ, восстановить на работе, выплатить денежную сумму и т.д.).
Сроки обжалования:
• в течение 3 месяцев после того, как работнику стало известно о наказании (в случае выговора или замечания) • в течение 1 месяца после получения работником приказа или трудовой книжки (при увольнении).
Инстанции для обжалования:
• досудебное обжалование, порядок, сроки обжалования
В государственная инспекцию по труду можно обратится с жалобой (в электронном виде или по почте). Срок рассмотрения жалобы – тридцать дней. Инспекция проведет проверку и в случае неправомерного наказания работника направит работодателю предписание об отмене приказа о наказании работника. В случае неисполнения предписания работодатель будет оштрафован.
В комиссию по рассмотрению трудовых споров (если они есть в организации) можно обратиться с заявлением о нарушении трудовых прав. Срок рассмотрения заявления — десять дней.
В течение трех дней комиссия выдает работнику копию решения. Если решение вынесено не в пользу работника, он вправе в течение десятидневного срока обжаловать его в суде.
Срок исполнения решения комиссии – три дня (по истечении десятидневного срока, предусмотренного для его обжалования).
В прокуратуру можно обратится с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства. Прокуратура проведет проверку, и жалоба будет рассмотрена в течение тридцати дней. В случае обнаружения в действиях работодателя нарушений, прокуратура обяжет их устранить и привлечет к административной ответственности.
• Обжалование через суд, порядок, сроки обжалования. Последствия для работника и работодателя
Сотрудник вправе обратится в суд по месту проживания или по месту работы (если суд определен в трудовом договоре) с исковым заявлением. Если работник уже обратился в комиссию, то это не препятствует обращению в суд. Решения комиссии можно не дожидаться.
Госпошлину работнику при подаче искового заявления платить не надо. Дело будет рассмотрено судом в течение 2 месяцев, а если работник был уволен и дело касается восстановления на работе, то срок рассмотрения сокращается до 1 месяца.
Если суд вынесет решение о незаконности действий работодателя, то работника не только восстановят на работе и снимут взыскание, но и заставят работодателя выплатить ему компенсацию за все время отсутствия на работе.
Документы для обжалования:
• трудовой договор; • копия трудовой книжки; • должностная инструкция; • копия приказа о взыскании; • копии объяснительных и служебных записок, актов и других документов, имеющих отношение к спору.
Как видите, никаких премудростей нет, и если работник прав, то защитить свои права и восстановить справедливость совсем не сложно.
В какой срок назначается взыскание
При обнаружении нарушений дисциплины работодателю следует помнить, что наказать сотрудника он может лишь в установленные законодательством сроки. Дисциплинарные меры применяются в течение месяца после обнаружения проступка. От самого нарушения должно пройти не более полугода. Если же ненадлежащее исполнение обязательств было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, у работодателя есть два года на назначение взыскания.
Важно! За одно нарушение может быть объявлен только один выговор.
Прежде чем определить действие работника как проступок, руководителю потребуется взять у него объяснительную записку. Для ее предоставления также установлен срок, который составляет два рабочих дня с момента доведения до сотрудника требований директора.
Время дисциплинировать нарушителя
У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.
Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.
Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили. Посмотреть решение суда
Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.
ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.
Срок действия по ТК РФ
Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.
В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.
Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.
При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.
При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.
Приказ об объявлении выговора
Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Это интересно: Шапка заявления в прокуратуру образец
Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании
Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:
- Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
- В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
- Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
- Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
- Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
- Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
- Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.
После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.
Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.