Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Постоянная и переменная часть заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Что включает в себя функционал переменной части зарплаты
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
- Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
- Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
- Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
- Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
- Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.
Когнитивные теории мотивации
Теория когнитивного диссонанса. Когнитивные теории мотивации, интенсивно разрабатывающиеся в настоящее время, берут свое начало от широко известных работ Л. Фестингера. Ему принадлежит теория когнитивного диссонанса. Эта теория имеет по меньшей два принципиальных достоинства, отличающих хорошую теорию от плохой, научную теорию от ненаучной. Во-первых, она исходит из «максимально общих оснований», если пользоваться выражением Эйнштейна. Во-вторых, из этих общих оснований выведены следствия, которые могут быть подвергнуты экспериментальной проверке. В силу этих обстоятельств работы Фестингера породили огромное количество экспериментальных исследований и целых исследовательских программ, результатом чего стало открытие массы новых — порой парадоксальных — эффектов и закономерностей, представляющих как теоретический, так и практический интерес.
Под когнитивным диссонансом Фестингер понимал некоторое противоречие между двумя или более когнициями. Когниция трактуется Фестингером достаточно широко: когниция — это любое знание, мнение или убеждение, касающееся среды, себя или собственного поведения. Диссонанс переживается личностью как состояние дискомфорта, она стремится от него избавиться, восстановить внутреннюю когнитивную гармонию. И именно это стремление является мощным мотивирующим фактором человеческого поведения и отношения к миру.
Когнитивныйдисонанс — некоторое противоречие между двумя или более когнициями.
Когниция — любое знание, мнение или убеждение, касающееся среды, себя или собственного поведения.
Состояние диссонанса между когнициями Х и У возникает тогда, когда из когниции Х следует не У. Состояние консонанса между Х и У, с другой стороны, существует тогда, когда из Х следует У. Человек стремится к внутренней непротиворечивости, к состоянию консонанса. Например, склонный к полноте человек решил сесть на диету (когниция X), но не может отказать себе в любимом шоколаде (когниция У). Человек, стремящийся похудеть, не должен есть шоколад. Налицо диссонанс. Его возникновение мотивирует человека на редукцию, снятие, уменьшение диссонанса. Для этого, по мнению Фестингера, у человека есть три основных способа: изменить одну из когниций (в данном случае — перестать есть шоколад или прекратить диету); снизить значимость входящих в диссонантные отношения когниций (решить, что полнота — не такой уж большой грех или что шоколад не дает значительной прибавки веса); добавить новую когницию (например, что хотя шоколад и увеличивает вес, зато благотворно влияет на умственную деятельность).
Когнитивный диссонанс мотивирует, требует своего уменьшения, приводит к изменению отношений, а в итоге — к изменению поведения. Рассмотрим два наиболее известных эффекта, связанных с возникновением и снятием когнитивного диссонанса. Один из них возникает в ситуации поведения, противоречащего оценочному отношению человека к чему-либо (аттитюду). Если человек добровольно (без принуждения) соглашается сделать что-либо, несколько несоответствующее его убеждениям, мнению, и если это поведение не имеет достаточного внешнего оправдания (скажем, вознаграждения), то в дальнейшем убеждения и мнения меняются в сторону большего соответствия поведению. Если, например, человек согласился на поведение, идущее несколько вразрез с его нравственными установками, то следствием этого будет диссонанс между знанием о поведении и нравственными установками, а в дальнейшем последние изменятся в сторону понижения нравственности.
Другой хорошо изученный эффект, полученный в исследованиях когнитивного диссонанса, — диссонанс после трудного решения. Трудным решением называется тот случай, когда альтернативные варианты, из которых необходимо сделать выбор, близки по привлекательности. В таких случаях, как правило, после принятия решения, после того, как выбор сделан, человек переживает когнитивный диссонанс, являющийся результатом следующих противоречий: с одной стороны, в избранном варианте есть негативные черты, а с другой стороны, в отвергнутом варианте есть нечто положительное. Принятое частично плохо, но оно принято. Отвергнутое частично хорошо, но оно отвергнуто.
Экспериментальные исследования последствий трудного решения показали, что после принятия такого решения (со временем) повышается субъективная привлекательность избранного варианта и понижается субъективная привлекательность отвергнутого. Человек таким образом избавляется от когнитивного диссонанса: он убеждает себя в том, что то, что он выбрал, не просто слегка лучше отвергнутого, а значительно лучше, он как бы раздвигает альтернативные варианты: избранное тянет вверх по шкале привлекательности, отвергнутое — вниз. Исходя из этого, можно полагать, что трудные решения увеличивают вероятность поведения, соответствующего избранному варианту. Например, если человек долго мучился выбором между автомобилями «А» и «Б», а в итоге предпочел «Б», то в дальнейшем вероятность выбора автомобилей типа «Б» будет выше, чем до покупки, так как относительная привлекательность последних вырастет.
Способы установления заработной платы
Теперь же рассмотрим вопрос о том, где и как фиксируется размер заработной платы. Ведь от того, в каком порядке прописаны фиксированная и переменная части заработной платы, также зависит выбор способа их снижения.
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Также согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Фиксированная часть заработной платы отражается и в штатном расписании компании.
Переменная часть заработной платы регулируется, как правило, локальными нормативными актами.
После расчета переменной части начисляется резерв. Допустим, сотрудник в текущем месяце не выполнил какие-либо показатели. Из них часть – ежемесячные показатели, часть – нарастающие с начала года. Например, выполнение операционной прибыли предприятия, или непревышение затрат на персонал. В январе такой показатель может быть не выполнен, однако по нарастающей с начала года он уже в феврале будет выполнен. Тогда в январе сумма, соответствующая частичному выполнению КПЭ, не выплачивается сотруднику, а поступает в резерв, и в следующем месяце при условии выполнения показателей выплачивается.
Так, предположим, работа сотрудника оценивается по трём ключевым показателям эффективности и при их выполнении ему начисляется переменная часть вознаграждения за труд. Однако в текущем месяце сотрудник не выполнил два КПЭ, а третий — выполнил на 100%. Только по одному этому показателю ему и будет начислена переменная часть заработной платы.
В случае перевыполнения показателей выплата производятся по решению комитета по кадрам и вознаграждениям.
Анализ составляющих компенсационного пакета
Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей. В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.
Что такое фонд заработной платы и чем он отличается от фонда оплаты труда
Выплаты сотрудникам за работу — одна из самых крупных статей расходов компании. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством, следовательно, зарплату следует ежегодно индексировать.
Иногда бухгалтер путает ФЗП и ФОТ, т. к. ФОТ — более распространенная аббревиатура. Эти ФОТ довольно часто используются при составлении отчетности, запрашиваются налоговыми органами, трудовой инспекцией и другими государственными организациями при проведении проверок.
При планировании расходов обычно учитывается только ФЗП (расшифровка — фонд заработной платы), т. е. сколько ежемесячно или ежегодно придется заплатить работникам за труд. Сюда входят начисления по трудовым и коллективным договорам и премиальные, которые рассчитываются исходя из трудовых показателей. Например, для торговых представителей предусмотрены минимальные оклады, а основной их заработок — это процент с продаж. Конечно, такие выплаты спрогнозировать сложно: они зависят от сезона и от специфики деятельности компании. Тем не менее, определенную сумму следует закладывать в расходы при планировании бюджета.
Кроме того, каждому сотруднику положен оплачиваемый отпуск согласно графику, составляемому в начале года. Отпускные — это тоже расходы работодателя, но они выплачиваются не за труд.
Никто не застрахован и от потери трудоспособности. Первые три дня больничного оплачивает организация, но эти суммы к заработной плате не относятся.
Во многих компаниях проводятся ежегодные медицинские осмотры. Их оплата включается в расходы. Таким образом, существуют много примеров выплат, которые являются экономически обоснованными, с них удерживается НДФЛ, на них начисляются страховые взносы, но эти суммы не относятся к вознаграждению за работу.
Основные отличия фонда оплаты труда (ФОТ) и фонда заработной платы (ФЗП) заключаются в составе выплат. В ФОТ входят:
Признаки заработной платы
Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:
- выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
- сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
- согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
- выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
- до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
- размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
- зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
- работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
- согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).
Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.
Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы.
Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:
- согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
- согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.
Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда.
Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).
Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.
Грамотное и эффективное распределение средств
Начисление заработной платы всему трудовому коллективу и каждому отдельному сотруднику предприятия – очень тонкий, но очень важный процесс.
Допущенная ошибка в данном случае может сыграть фатальную роль и привести к снижению эффективности деятельности всего предприятия, потере наиболее ценных рабочих кадров и возникновению бунтов и «революций» среди трудящихся.
Сегодня наиболее широко используются несколько 2 метода эффективного распределения средств Фонда ЗП.
Тарифная сетка – это чёткое определение заработной платы для отдельных позиций.
Этот метод наиболее удачен для крупных предприятий, трудовой коллектив которых не только весьма обширен, но и хорошо регламентирован в отношении трудовых обязанностей каждого работника.
Размер заработной платы в данном случае определяется, исходя из квалификации работника и его стоимости на рынке труда.
Другой способ наиболее эффективного распределения средств Фонда – грейдирование. В этом случае зарплата сотрудника зависит от оценки его трудовой деятельности по определённым параметрам: его квалификация, уровень ответственности и т.д. Каждая должность подразумевает использование заранее установленных, отличных от других критериев оценки эффективности труда сотрудников.
В любом случае, грамотное распределение фонда оплаты труда на предприятии базируется на определении заработной платы трудящихся на основании их квалификации, профессиональных навыков и степени значимости на уровне предприятия в целом.
Заработная плата, как известно, состоит из двух частей: стабильной (должностной оклад) и стимулирующей (премии и надбавки). Если первая часть начисляется по результатам трудовой деятельности работника, то как распределить стимулирующую часть фонда?
Наиболее эффективное распределение стимулирующей части заработка сформулировано в следующем правиле: «синим воротничкам» полагается премия в размере 25 – 30%, «белым воротничкам» – до 50 %, а людям, непосредственно приносящим прибыль предприятию, размер премиальной части может доходить до 100 % должностного оклада.
Состав заработной платы
Выбор способа снижения заработной платы зависит от ее состава. Так, чтобы понять, кому и как снижать заработную плату, необходимо сначала уяснить, из чего она состоит. Для этого обратимся к нормам ТК РФ.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из следующих частей:
- вознаграждения за труд в зависимости от сложности и квалификации работника;
- компенсационных выплат в форме доплат и надбавок (за работу в районах Крайнего Севера, иных особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т.д.);
- стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и прочих поощрительных выплат).
Скажем несколько слов и о системах оплаты труда. В ст. 129 ТК РФ дается понятие тарифной ставки, оклада и базового оклада, которые являются фиксированными частями заработной платы.
Рассчитывается по формуле:
ПЧрасч. = А2(%) x М x (1 — (СДмин. — СДф) / СДмин.) x (1 + (Змин. — Зф) / Змин.) x БП,
где А2(%) — установленный процент (см. приложение 1); М — маржинальный доход (рассчитывается так же, как в формуле (1)); СДмин. — планово установленное количество сделок с промокодом «продвижение» за месяц; СДФ — фактическое количество сделок с промокодом «продвижение» за месяц; Змин. — планово установленные затраты на одну сделку с промокодом «продвижение», Змин. = ЗПРмин. / СДмин., где ЗПРмин. — установленные планом затраты на продвижение за месяц; ЗФ — фактические затраты на одну сделку с промокодом «продвижение»; БП — базовая премия начальника отдела развития бизнеса, начальника управления продвижения, заместителя начальника управления продвижения; ЗФ = ЗПРФ /СДФ.
Для чего нужен анализ ФОТ?
Роль правильного расчета и систематического анализа ФОТа сложно переоценить, поскольку этот показатель позволяет выявить недостатки и скорректировать работу предприятия, с анализом затрат в пределах отдельных структурных подразделений и всего предприятия в целом. Оценка фонда помогает своевременно корректировать систему оплаты труда, меняя ставки, расценки, окладные части.
Отчисления во внебюджетные фонды ФСС, ПФР также рассчитываются на основании сведении о величине фонда. Фактическое значение ФОТ представлено не только способом стимулировать работников, но и рационально распределять деньги предприятия.
На величину показателя влияет не только внутренний регламент и сложившаяся система оплаты труда, но и ряд законодательных актов, поэтому информация о ФОТе и его расчет доступны для любого работника предприятия.
ФОТ – величина непостоянная и подлежащая корректировке, исходя из поставленных перед организацией целей. Задача лиц, уполномоченных управлять расходами предприятия с целью повышения коммерческих результатов, следить за динамикой, выявлять отклонения от плановых цифр, принимать решения с учетом выявленных расхождений.
Показатель, анализируемый за определенный период времени, позволяет сопоставить динамику роста ФОТ с увеличением производительности, прибыли компании. Информация дает возможность создавать резервы для различных изменений в отношении оплаты труда и иных сферах, связанных с деятельностью предприятия.
Чтобы было удобнее проводить анализ, иногда фонд делят на постоянные расходы (заработную плату, доплату, отпуск) и переменную часть (оплата труда сдельщиков).
Как составить инструкцию?
Надо сказать, что ФОТ может быть, как дневной, так и месячный, квартальный, годовой (подробнее про то, как рассчитывается годовой ФОТ и ФЗП, читайте тут). При его расчете нужно обрабатывать все существующие в организации виды поощрений, надбавок, компенсаций, ставок, должностных окладов, тарифов.
Упрощенная схема расчета: нужно суммировать заработную плату всех работников, имеющих оклад, и умножить сумму на количество месяцев периода времени, на который делаются расчеты, например, на год, т. е. умножаем на 12.
ФОТ можно рассчитывать на любой период, хоть на день.
Если в организации есть работники с почасовой оплатой, то определяем количество рабочих часов. Затем суммируем часовые ставки работников и умножаем на общее количество рабочих часов.
Для работников со сдельной оплатой — расценки умножают на объем плановых работ. На конечном этапе все суммируется, и плюсуются действующие в организации надбавки, компенсации и социальные выплаты.
Подобнее о ФЗП и ФОТ читайте тут.
Что входит в структуру заработной платы?
Конституция Российской Федерации гарантирует право на труд граждан. Каждый трудящийся имеет полное право надеяться на хорошую оценку своей работы и в качестве вознаграждения за нее получить денежные средства.
Организация заинтересована в том, чтобы оплата работы была понятна и справедлива, а также мотивировала бы трудящихся на отличное выполнение своих должностных обязанностей. Структура заработной платы включает в себя несколько частей, которые подробно разберем в данной статье.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:
- Премии, выплачиваемые работникам.
Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.
- Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
- Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.