Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.
Официальные основания для увольнения за прогул.
Прежде всего отметим: согласно п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ №2), если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ); • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, 80, 280, ч. 1 ст. 292, ст. 296 ТК РФ); • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Какое место является рабочим.
При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.
По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.
Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.
Другой пример рассмотрен Верховным судом.
З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.
Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.
Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.
З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.
В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.
При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.
Оформляем увольнение за прогул
Убедившись, что работник действительно прогуливает, можете оформлять увольнение. Следует написать служебную записку на имя руководителя организации, в которой подробно изложить все обстоятельства, позволяющие квалифицировать отсутствие сотрудника именно как прогул. Приложите все имеющиеся документы: акты об отсутствии работника, уведомления о вручении писем или отказе от их получения, служебные записки, проясняющие обстоятельства неявки, и т. д.
В приказе об увольнении, трудовой книжке и личной карточке запись об основании увольнения должна точно повторять формулировку Трудового кодекса ().
Днем увольнения работника будет дата издания приказа об увольнении (образец ниже). Также существует мнение, что датой увольнения может быть последний день работы сотрудника, предшествующий первому дню прогула (). Но такой подход является менее логичным и влечет больше рисков для работодателя.
Выдаем трудовую книжку и производим окончательный расчет
Работодатель должен ознакомить сотрудника под роспись с приказом о расторжении трудового договора и выдать в день увольнения трудовую книжку. Если сотрудник так и не появился на работе, сделайте на приказе соответствующую запись (ч. , ст. 84.1 ТК РФ). Можно дополнительно составить акт о невозможности получить подпись сотрудника и о мерах, принятых для ее получения, и подшить его в дело вместе с приказом об увольнении. Кроме того, запись о причинах отсутствия подписи работника нужно сделать в личной карточке.
Дни, пропущенные работником без уважительной причины, в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, не включаются ().
Если работник не пришел за трудовой книжкой, отправьте ему уведомление о необходимости ее забрать или дать письменное согласие на пересылку книжки по почте (). Уточните у сотрудника адрес, на который следует выслать книжку.
В случае если сотрудник не получит трудовую книжку, она должна храниться у работодателя до востребования ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных ). Невостребованные трудовые книжки хранятся в организации 75 лет ( Перечня, утвержденного ).
В день увольнения необходимо выплатить сотруднику заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (). Если сотрудник получает зарплату в кассе организации и в день увольнения он на работе отсутствовал, то выплатить соответствующие суммы нужно не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете (). Информацию о необходимости явиться за деньгами можно включить в уведомление о получении трудовой книжки.
В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.
Для этого оформляем акт об отсутствии на рабочем месте за каждый день прогула. Если сотрудника нет 10 дней, получится 10 актов. Помимо руководителя акт подписывается сотрудниками-свидетелями — выбирайте из тех, кто работает с прогульщиком. Акты нужны и для того, чтобы за дни прогула не платить зарплату.
Единой формы акта нет. Главное в документе указать:
-
фамилию, имя, отчество и должность работника;
-
дату и точное время отсутствия на работе;
-
точное время составления акта;
-
фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт.
Запись в трудовой книжке
В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.
После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.
Информация Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.
Порядок увольнения работника за прогул
В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:
- отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
- отсутствие работника в течение 4 часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
- отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
- отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
- отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
- самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.
Шаг 4. Задаем вопросы
Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, то сроки увольнения за прогул не истекают, поскольку это длящееся нарушение, и у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. Составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывает такое письмо генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).
В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить объяснения. Этот срок должен быть разумным, например 15 календарных дней, и включать в себя время:
- почтовой пересылки адресату;
- фактического написания объяснения;
- обратной почтовой пересылки.
Незаконное увольнение за прогул
В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.
Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:
- отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
- тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
- соблюдение процедуры увольнения.
Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.
Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:
- Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
- Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
- Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
- Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
- Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.
Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.
Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул
Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:
- наименование районного суда и его местонахождение;
- сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
- предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
- основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
- процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
- список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
- исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.
Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.
Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).
Процедура увольнения за прогул
Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.
Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:
- Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
- Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
- Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
- Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
- Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).
Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.
Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.
В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.
При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.
Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:
- один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
- шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.
Как рассчитывается время отсутствия работника
По закону ненахождение на рабочем месте более четырех часов подряд является основанием для увольнения работника. Следовательно, отсутствие менее установленного периода времени прогулом признать невозможно. В таких случаях работник подлежит привлечению к иным видам дисциплинарной ответственности (например, выговор). Некоторые юридически подкованные граждане умело пользуются этой формулировкой, чтобы оправдать свое отсутствие на рабочем месте.
Кроме того, в соответствии со статьей 108 Трудового кодекса РФ периоды для отдыха и приема пищи, установленные работодателем, исключаются из общей продолжительности рабочего времени, поэтому работник, который раньше ушел на обед и позже с него вернулся, но при этом время его отсутствия не превысило четырех часов, не может считаться прогульщиком.
Тем не менее, трудовое законодательство допускает сложение всех периодов отсутствия, если эти периоды зафиксированы в течение одного рабочего дня или смены независимо от установленного работодателем графика и длительности рабочего дня.
Однако складывать периоды отсутствия работника за нескольких рабочих дней или смен законодательство запрещает.
К примеру, можно квалифицировать как прогул отсутствие работника в течение:
- одного часа с утра,
- часа и двадцати минут в послеобеденное время,
- двух часов в конце дня.
При сложении всех этих периодов получается общий период отсутствия, который составит четыре часа двадцать минут.
Какие сроки установлены
На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения Трудовой дисциплины. При этом из данного периода исключаются периоды нахождения работника на больничном и в отпуске.
Процедура увольнения осуществляется с последовательным соблюдением следующих этапов:
- вынесение приказа с последующим ознакомлением работника под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт с участием не менее трех сотрудников организации,
- внесение записи и выдача трудовой книжки на руки уволенному. Если работник отказывается поставить подпись в получении книжки, выдача документа производится в присутствии двух свидетелей, удостоверяющих данный факт подписями в журнале учета.
Если работник не является на работу, по истечении двухдневного периода руководителем дается указание на оформления акта об отсутствии. Документ составляется в произвольной форме с участием организованной в срочном порядке либо постоянно действующей комиссии.
Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.
Состав такой комиссии формируется из числа работающих в организации сотрудников в количестве не менее трех человек. В тексте документа указывается дата и точное время отсутствия работника. После составления документ регистрируется в журнале.
Прогул: понятие, виды, критерии
Прогулял работу или получил выговор за прогул — такие фразы довольно часто употребляют как работники, так и работодатели. Но все ли знакомы с понятием прогул и в каком случае можно говорить о том, что работник прогулял работу?
- Работника можно называть прогульщиком только тогда, когда он не находится на своем месте более 4-х часов подряд и этот факт подтвержден письменными свидетельствами. Другими словами, если сотрудник ушел с работы и не вернулся на нее спустя 4 часа, то такую ситуацию можно считать прогулом.
- Прогульщиком также может быть лицо, которое вообще на явилось на работу, а следовательно целый день не выполняло свои должностные обязанности.
Установлены два основных критерия, позволяющие признавать отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом. Ими считаются такие факторы:
- сотрудник не находится на рабочем месте без уважительных на то причин;
- работник покинул рабочее место на 4 часа подряд (или более) или вообще не явился на работу.